История изучения теории мотивации труда

Зачатки теории мотивации труда можно обнаружить у представителя английской классической политической экономии — А. Смита. Он исходил из концепции «экономического человека», суть которой в том, что общество рассматривалось как совокупность индивидов, каждый из которых руководствуется соображениями личной материальной выгоды.

Научную основу закладывает школа «научного управления» в лице своих представителей: Ф. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля, Г. Эмерсона. Ф. Тейлор осуществил хронометраж трудовых операций наиболее опытных и квалифицированных работников. После этого были тщательно проанализированы все движения рабочих, отсекались ненужные; в результате был определен оптимальный режим движений, которому обучались все рабочие. В результате резко возросла производительность труда. Для оплаты труда Ф. Тейлор предлагал использовать дифференцированную систему заработной платы. Суть ее состояла в том, что определялись две расценки для не выполняющих и перевыполняющих нормы, соответственно сниженная и повышенная. Например, если сниженная соответствовала 90% тарифной ставки, то при выполнении нормы на 70% работник мог получить 63% тарифной ставки.

Другой представитель школы «научного управления» — Г. Форд — ввел на своих предприятиях конвейерное производство. Интересен тот факт, что он еще в 1900 году стал использовать «систему участия в прибылях», в соответствии с которой предприниматели часть дохода распределяли между рабочими в соответствии с их стажем. В настоящее время эта система сводится к тому, что предприниматели часть дохода выделяют на поощрение работников, продают им акции и выплачивают по ним дивиденды, включают работников в управленческие структуры. Центральное место у Г. Форда занимает понятие «мотив заработной платы», который заключается в увеличении покупательной способности рабочих и их семей путем повышения заработной платы и понижения цен на товары. Он считал, что безработный и работник с низким заработком являются плохими покупателями, поэтому вопрос о заработной плате гораздо важнее для предпринимателя; выплачивая более высокую заработную плату, предприниматель формирует своего покупателя и рост доходов ведет к росту спроса на товары и услуги.

Г. Эмерсон исходил из того, что наиболее эффективной является прогрессивная система оплаты труда. В соответствии с ней устанавливалась гарантированная почасовая оплата труда и минимум производительности, если он не достигался, то работника переобучали и переводили на другое место работы. При достижении этого минимума вводилась прогрессивная система оплаты. Г. Эмерсон выступал против «системы участия в прибылях», поскольку она не соответствовала принципу вознаграждения за производительность. Логика его была такова. В соответствии с теорией трех факторов производства каждый элемент себестоимости (у Г. Эмерсона их 18) создает доход, поскольку доля работников ничтожно мала, то нет необходимости выплачивать и часть прибыли.

Все представители школы «научного управления» были едины в том, что рассматривали работника как крайнего индивидуалиста, отбрасывали все формы коллективного стимулирования. Поэтому не случайно, что дальнейшее развитие экономической мысли (школа «человеческих отношений») пошло по пути учета социального фактора мотивации.

Представители школы «человеческих отношений» стали широко известны благодаря экспериментам, проводимым на Хоуторнском заводе, принадлежащем компании «Вестерн электрик» в 20 — 30 гг. XX в. Первоначально исследователи пытались выявить влияние на производительность физических параметров, освещенности, времени, графика работ. Но вместо этого были открыты социальные факторы мотивации. Выводы, к которым пришли исследователи, можно сформулировать следующим образом.

  • Выработка работника определяется групповыми нормами, а не физическими возможностями человека.
  • Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, а не как индивиды. Ни один представитель группы не сможет долго жить в коллективе, если не приспособится и не подчинится его нормам.
  • Предприятие обладает не только формальной, но и неформальной структурой. Неформальная организация возникает, чтобы удовлетворить потребность людей в социальной принадлежности и чтобы компенсировать недостатки построения формальной организации.
  • Воздействовать на группу можно через неформального лидера.
Категории: Другие статьи
  1. Комментариев пока нет.
  1. Трэкбеков пока нет.